L’Equipe Entendue (Extended Workforce) au service de la transformation des cabinets de conseil

Si vous ne l’avez déjà fait, je vous recommande de vous plonger dans l’étude très complète publiée en novembre par CB Insights : Killing Strategy, The Disruption Of Management Consulting. Parmi les nombreux thèmes abordés, on retrouve deux sujets qui me passionnent en ce moment, l’asset-based consulting et l’essor des consultants indépendants. Je voudrais insister dans cet article sur cette dernière tendance et son impact sur le marché du conseil.

Si les cabinets de conseil peuvent légitimement s’inquiéter de la concurrence des consultants indépendants sur des « petites missions » (j’entends par petite mission une mission qui engage dans les faits 1 seul ETP), les dirigeants de ces cabinets auraient tort de ne considérer la question qu’uniquement sous cet angle. Je voudrais ici introduire une autre dimension de l’essor des indépendants dont devraient profiter tous les acteurs du conseil : l’Equipe Etendue ou dans sa version originale l’Extended Workforce.

Qu’est-ce que l’Extended Workforce ?

On entend généralement par Equipe Etendue ou Extended Workforce un réseau de partenaires et/ou de consultants indépendants qui permet à une organisation (cabinet, entreprise, équipe) de faire appel à des ressources externes pour effectuer une mission donnée, souvent limitée dans le temps. Si historiquement on a surtout envisagé l’Extended Workforce comme un moyen de baisser les coûts (le fameux recours à la « sous-traitance » selon l’expression consacrée), aujourd’hui cela permet de plus en plus souvent de faire appel à des expertises pointues dans un contexte de pénurie de talents. En France, on peut considérer que l’Equipe Etendue concerne tous les collaborateurs qui ne relèvent pas du régime du CDI ou du CDD. Un aspect très largement sous-estimé par les entreprises, et en particulier par les Ressources Humaines : en ne concentrant que sur les collaborateurs disposant d’un contrat de travail, on oublie les freelances, les indépendants, les sous-traitants et autres qui travaillent pourtant au quotidien au succès de l’entreprise, en lien direct avec les équipes, dans les locaux même de l’entreprise ou distance. Soit une part non négligeable des forces vives engagées, dont la responsabilité et le pilotage – quand ils existent – sont morcelés entre les Directions opérationnels, Achats (PII), Juridique et les RH.

Des pratiques très disparates dans le conseil en France

Si l’on se concentre maintenant plus spécifiquement sur le fonctionnement des cabinets de conseil, l’Equipe Etendue devrait normalement être beaucoup mieux appréhendée que dans les entreprises classiques du fait même de la nature même de la prestation de services. À en juger par mon expérience, il n’en est rien et l’on constate en fait des pratiques très disparates en fonction de la taille des organisations et surtout de la nature des prestations concernées. À ce titre le conseil en IT et les ESN sont sans aucun doute les structures les plus en pointe sur ce sujet, talonnés par les acteurs du marketing et du digital. Je considère que le secteur IT a sans doute 5 à 10 ans d’avance en termes d’Extended Workforce à la fois sur les pratiques managériales et sur les outils par rapport à des secteurs plus traditionnels comme le conseil en stratégie ou le conseil financier. À titre d’exemple, Freelance.com, précurseur en France des plateformes IT, a été créé en 1995.

L’Extended Workforce peut d’abord aider les cabinets de conseil à rendre plus agiles dans leurs opérations

Voyons maintenant comment l’Equipe Etendue va devenir un élément indispensable pour la transformation des acteurs du conseil et des prestations de services. Le premier point, c’est celui de la structure des coûts d’exploitation des acteurs. En France, il n’aura échappé à personne qu’un contrat de travail peut facilement être assimilé à un coût fixe. Dans le même temps la facturation des missions est par nature variable, avec une récurrence faible (d’où le besoin d’asset-based consulting, mais c’est un autre sujet). Coûts fixes, revenus variables, et un indicateur clé : le taux d’occupation des consultants salariés (75-80% minimum pour être rentable d’après les chiffres qui circulent). L’année 2020 a donné une bonne illustration de ce qui peut arriver : le Syntec Conseil annonce un recul d’activité de 11% et une baisse des effectifs de 2% en 2020. Les cabinets vont donc devoir retravailler leur structure de coûts. L’occasion ou jamais d’introduire un volant de consultants partenaires plus ou moins occasionnels pour redonner de la flexibilité à la structure de coûts (et donc participer à la baisse du point mort d’exploitation) tout en donnant de l’agilité aux opérations avec la possibilité de faire appel quasi instantanément à des ressources supplémentaires en cas de pics d’activité (là où un recrutement prend 3 à 6 mois période de préavis inclus).

L’Extended Workforce peut aussi dynamiser l’offre de service des cabinets de conseil

Mais l’Equipe Etendue peut également offrir une autre opportunité aux cabinets, notamment les plus petits : celle de proposer de nouveaux services à leurs clients, complémentaires au cœur d’activité. N’oublions pas que le client en portefeuille coûte moins cher à acquérir qu’un nouveau client. Mais dans le conseil encore faut-il être en mesure de pouvoir lui vendre des services additionnels pour assurer un certain niveau de croissance et de récurrence de revenus. Les consultants indépendants les plus seniors peuvent ainsi facilement aider des boutiques de conseil à étoffer leurs offres, en s’appuyant sur des expertises de niche qui n’auront rien à envier aux plus grandes structures. Le tout avec une forte variabilisation des coûts de développement associés.

Comment intégrer l’Extended Workforce au sein de son cabinet

Si en théorie la démonstration est implacable, en pratique il n’est forcément facile pour un cabinet de conseil de mettre en place une démarche plus systématique d’intégration de partenaires et consultants indépendants dans ses opérations et ses offres de services. Il y a en effet deux freins majeurs : où trouver ces consultants indépendants et comment s’assurer de la qualité des services fournis.

Sur l’identification des profils intéressants, les outils ont beaucoup évolué. Si potentiellement tout le monde est identifiable sur LinkedIn, l’expérience montre que l’algorithme est bien trop limité pour faire une recherche de qualité sur des profils bien spécifiques. LinkedIn se vit aujourd’hui comme un média et une base de données géante (temps d’attention et données, les deux sources de monétisation d’un réseau social) et n’investit donc pas autre mesure dans les services de recherche, a fortiori sur des sujets de niche comme les consultants indépendants (à l’exception peut-être des tags Open for Business ou Open to Work… et encore).

Il a donc fallu développer des plateformes spécifiques, à l’image de ce dont dispose le conseil en IT (Upwork, Malt, Freelance.com…). Les outils les plus aboutis viennent sans doute des Etats-Unis (Catalant, Toptal en particulier). Nous avons également quelques exemples européens intéressants : Comatch (Allemagne), Talmix (UK). En Franche, des acteurs comme One Man Support, WEEM, NC Partners On Demand ou Mon Consultant Indépendant se sont lancés, avec plus ou moins de velléité sur la partie plateforme de l’offre. Nous allons connaitre dans les mois et les années qui viennent une accélération de cette tendance (je travaille moi-même sur le lancement d’une plateforme de consultants indépendants appelée CoBrain).

Quel que soit le niveau de plateformisation et d’automatisation, aucun algorithme ne peut pour l’instant garantir l’aspect qualitatif sans une bonne dose d’intervention humaine. Dans un récent webinar auquel j’assistais, un dirigeant de Freelance.com parlait de service phygital (terme plutôt employé dans la distribution jusqu’ici) pour souligner la complémentarité entre l’approche digitale (exhaustivité, standardisation des termes de recherche, rapidité d’interaction) et l’accompagnement humain, indispensable pour maintenir un niveau de qualité et pour construire une relation dans la durée avec des freelances IT sursollicités. Cela sera d’autant plus important pour les acteurs du conseil.

Pour aller plus loin sur ce sujet je vous conseille :

• La lecture de l’article Rethinking the On-Demand Workforce qui vient de paraître, avec notamment une référence aux « Marketplaces for premium talent » américaines que j’ai évoquées
• Quelques réflexions intéressantes de l’Open Talent Lab, un groupe de réflexion très orienté grand compte porté par Freelance.com